Corona und Arbeitsleben

*WORÜBER MUSS ICH MICH ALS ARBEITNEHMER INFORMIEREN?

 

Bei stark infektiösen Krankheiten, wie Corona, besteht eine Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten aus der allgemeinen Rücksichtnahme- sowie der Fürsor-gepflicht heraus gemäß §§ 241, 618 BGB.

Das Ausmaß der Information hängt davon ab, ob es den Verdacht der Erkrankung oder bereits einen bestätigten Erkrankungsfall im Betrieb gibt.

*Kein Verdachtsfall im Betrieb

Angesichts der hohen Infektionsrate und der weitreichenden staatlichen Regelungen besteht eine Pflicht des Arbeitgebers zur Information seiner Mitarbeiter. Dem steht auch ein gestei-gertes Interesse der Beschäftigten selbst gegenüber.

Diese Information soll eine Aufklärung über Symptome der Erkrankung, allgemeine Sicherungs- und Hygienemaßnahmen (wir verweisen hier auf unsere Darstellung zu den Informationen des Robert Koch Instituts) aber v.a. auch über besondere Risiken innerhalb des Betriebs sowie auch zum Verhalten im Verdachtsfall oder bei bestätigter Erkrankung beinhalten.

*Verdachtsfall im Betrieb

Sobald ein Corona Verdachtsfall besteht, muss der Arbeitgeber die Mitarbeiter über diesen Umstand informieren. Mögliche Kontaktpersonen müssen schnell ausgemacht werden.

Hier besteht kein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen. Die Verarbeitung der Daten ist gemäß Art. 6 Abs.1 lit. b), d) und f) DSGVO rechtmäßig. Der Schutz vor einer weiteren Aus-breitung geht dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers vor (Art. 9 Abs. 1 DSGVO i. V. m. § 26 Abs. 3 BDSG).

 

*WAS DARF ICH ALS ARBEITGEBER FRAGEN?

 Der Arbeitgeber hat aus Datenschutzgründen -ohne konkreten Anlass- nicht das Fragerecht

 -nach dem Aufenthalt der Mitarbeiter in den letzten 14 Tagen -nach dem Auftreten von Krankheitssymptomen

In der gegenwärtigen Situation besteht ein konkreter Anlass für ein erweitertes Fragerecht. Dies umso mehr, je größer die Ansteckungsgefahr aufgrund der konkreten Tätigkeit nicht nur für Kollegen und Kunden oder v.a. auch Patienten ist.

Insoweit kann unter diesen Umständen gefragt werden

-nach Aufenthalten in den mit einer Reisewarnung des Auswärtigen Amtes belegten Gebieten -nach Kontakt zu Personen, die sich in solchen Gebieten aufgehalten haben

 

*Welche Informationspflichten treffen Arbeitnehmer?

 

Mitarbeiter sind nach §§ 241 Abs.2, 242 BGB verpflichtet, Schäden und sonstige Nachteile von dem Arbeitgeber und damit auch den Kollegen fernzuhalten.

Mit Corona infizierte Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber aus datenschutzrechtlichen Gründen aber nicht mitteilen,

-dass sie mit Corona infiziert sind

-welche Symptome bestehen

-Namen evtl. Kontaktpersonen

 

Der Mitarbeiter ist gegenüber dem Arbeitgeber nur verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und ihre voraussichtliche Dauer mittels Attests nachzuweisen.

 

Da eine Infektion mit Corona nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht unterliegt, ist ein die Erkrankung diagnostizierender Arzt verpflichtet, diesen Umstand unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der/des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitzuteilen. Das Gesundheitsamt wird sich i.d.R. auch mit dem Arbeitgeber in Verbindung setzen.

 

 

*MUSS DER ARBEITGEBER SCHUTZMASSNAHMEN TREFFEN?

 

Der Arbeitgeber hat seine Mitarbeiter gemäß § 618 ABS.1 BGB generell vor Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen.

 

Dazu gehört auch die Pflicht, Mitarbeiter über mögliche Gesundheitsgefahren zu unterrichten und über innerbetriebliche Schutzmaßnahmen aufzuklären (§§ 12 Abs. 1, 81 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG).

 

Um Ansteckungen präventiv zu begegnen, hat der Arbeitgeber zumutbare Schutzvorkeh-rungen zu treffen. So sind betriebliche Regelungen zur Hygiene aufzustellen und auf deren Umsetzung zu achten. Inwieweit Desinfektionsmittel, Atemschutzmasken und Handschuhe bereitzustellen sind, hängt von der Art des Betriebes und der Anzahl der Mitarbeiter ab.

 

Wie Sind ArbeitsanWeisungen zu Handhaben?

Grundsätzlich besteht die Verpflichtung des Arbeitnehmers den Weisungen des Arbeitgebers zu Dienstreisen oder zur Teilnahme an Besprechungen, Konferenzen etc,. Folge zu leisten, soweit sich dies aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Das Weisungsrecht ist jedoch ermessensgerecht auszuüben, d.h. es ist eine Abwägung der (Gesundheits-)Interessen der Mitarbeiter und den Betriebsinteressen vorzunehmen. Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kommt dabei der Wahrung der Gesundheit ein be-sonderer Aspekt zu.

 

 

Verweigert werden darf eine Arbeitsleistung
-bei einem behördlich angeordneten beruflichen Tätigkeitverbot (§§ 30, 31 IfSG)
-bei einer erheblichen Gesundheitsgefährdung. Die Voraussetzungen hierfür sind sehr streng, z.B. Dienstreise in Land mit Reisewarnung des Auswärtigen Amtes
-in Fällen des § 616 BGB

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

 

-bei einer akuten Pflegesituation eines nahen Angehörigen, § 2 Abs. 1 PflZG

 

Was gilt bei Behördlicher Betriebsschliessung?

 

Betriebe können gestützt auf § 16 Abs. 1 IfSG geschlossen werden:

Werden Tatsachen festgestellt, die zum Auftreten einer übertragbaren Krankheit führen können, oder ist anzunehmen, dass solche Tatsachen vorliegen, so trifft die zuständige Behörde die notwendigen Maßnahmen zur Abwendung der dem Einzelnen oder der Allgemeinheit hierdurch drohenden Gefahren. Die bei diesen Maßnahmen erhobenen personenbezogenen Daten dürfen nur für Zwecke dieses Gesetzes verarbeitet werden.

 

Die Schließungsanordnung ist v.a. deshalb einschneidend, da die hiergegen einzulegenden Rechtsmittel keine aufschiebende Wirkung haben.

Dennoch macht es Sinn, die Rechtmäßigkeit der Anordnung feststellen zu lassen, um hieraus resultierende Schäden gegenüber der anordnenden Behörde durchsetzen zu können.

 

Muss weiter Lohn bezahlt werden?

 

-Behördlich angeordnetes berufliches Tätigkeitsverbot einzelner Arbeitnehmer

Personen, die als Ansteckungsverdächtige, Krankheitsverdächtige oder sonstige Träger von Krankheitserregern i.S.v. § 31 Abs.2 IfSG behördlich mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt oder abgesondert werden, haben nach § 56 IfSG bei Verdienstausfall einen Ent-schädigungsanspruch.
Dieser bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten 6 Wochen wird sie i.H.d Ver-dienstausfalls, später i.H.d. Krankengeldes gewährt.
Ist der Betroffene Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber die Entschädigung für die Dauer des Arbeitsverhältnisses längstens für 6 Wochen für die zuständige Behörde auszuzahlen.
Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Eine Vorschusszahlung ist möglich.

Selbständige, deren Betrieb oder Praxis während der Dauer einer Maßnahme nach § 56 Abs.1 IfSG ruht, erhalten neben der Entschädigung auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.

Ausnahme: Laut BGH stellt ein angeordnetes berufliches Tätigkeitsverbot für einen einzelnen Arbeit-nehmer nach § 31 IfSG einen vorübergehenden und persönlichen Verhinderungsgrund dar, der den Arbeitgeber nach § 616 BGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Für diesen Fall besteht nur dann ein Entschädigungsanspruch des Arbeitgebers, wenn die Bestimmung vertraglich abbedungen wurde.

Sind mehrere Arbeitnehmer mit einem Tätigkeitsverbot belegt, scheidet § 616 BGB aus

-Behördliche Schließung des gesamten Betriebes

Eine Fortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht, wenn die Umstände der Schließung in dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegen bzw. vom allgemeinen Betriebsrisiko erfasst sind (vgl. § 615 Satz 3 BGB). Dies ist der Fall, wenn der Betrieb in besonderer Weise von derartigen Betriebsschließungen betroffen ist.

Bei einer Schließung aufgrund einer Pandemie handelt es sich um eine allgemeine Ge-fahrenlage handeln, die i.d.R. alle Betriebe gleichermaßen betrifft. Die Unternehmen können daher einen Erstattungsanspruch gegen die zuständige Behörde nach § 56 IfSG geltend machen.

 

TIPP:    Weitere Informationen zum IfSG sowie zur Entschädigung im Fall eines Tätigkeitverbots finden Sie unter:
http://www.freistaat.bayern/dokumente/leistung/66869451898

 

-Freiwillige Freistellung der Mitarbeiter

Stellt der Arbeitgeber seine Mitarbeiter aus Vorsorge frei, ist das Gehalt weiter zu bezahlen. Arbeitsbereite Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, gehört zum Betriebsrisiko.

 

-Schließung des Betriebes im Zuge von Ausgangsbeschränkungen

Bei erheblichem Arbeitsausfall kann der Bezug von Kurzarbeitergeld in Betracht kommen.
Zu den Details siehe unter unserem Thema „Kurzarbeitergeld“

 

HAFTET DER ARBEITNEHMER BEI PFLICHTWIDRIGEM VERHALTEN?

 

Ein Arbeitnehmer, der Kollegen ansteckt, kann sowohl gegenüber diesen als auch dem Ar-beitgeber haftbar sein.

*Zwar ist grundsätzlich bei Arbeitsunfällen die Haftung der Mitarbeiter untereinander ausge-schlossen. Dies gilt aber nicht bei Vorsatz:

Weiß der Mitarbeiter mithin von seiner Infektion und weiß er ebenso, dass er seine Kollegen oder auch seinen Arbeitgeber ansteckt und nimmt er dies willentlich hin, besteht Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld aus Delikt.

Außerdem besteht die Haftung für die wirtschaftlichen Schäden des Arbeitgebers, wie Lohn-fortzahlungskosten oder gar Kosten für einen Betriebsausfall.

Daneben besteht seitens des Arbeitnehmers -ebenso wie seitens des Arbeitgebers- die ar-beitsvertragliche Nebenpflicht zur Fürsorge- und Rücksichtnahme. Diese sind verletzt, wenn es bei betrieblich veranlassten Handlungen (Tätigkeiten im Auftrag des Arbeitgebers) des betroffenen Mitarbeiters zu Infektionen von Kollegen kommt.

Unter Berücksichtigung der Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs besteht deshalb auch vertraglich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers wie folgt:

Handelt der Arbeitnehmer mit

-leichter Fahrlässigkeit keine Haftung des Arbeitnehmers

-mittlerer Fahrlässigkeit Quotelung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

-grober Fahrlässigkeit/Vorsatz Arbeitnehmer haftet alleine